לוגו איילת
חיפוש
סגור את תיבת החיפוש

שימוע לעובד בעת סגירת מפעל או צמצומים/ מאת: איילת רייך-מיכאלי, עו"ד ונוטריון, בוררת ומגשרת

על כך שחשוב לערוך שימוע לעובד, בטרם מקבלים החלטה על פיטוריו, כולכם כבר צריכים לדעת. ידוע כי בטרם יפטר עובד, מחובתו של המעסיק לקיים הליך בירור ובמסגרתו לאפשר לו להציג טענותיו ולשקול אותן בלב פתוח ובנפש חפצה. יחד עם זאת, לא אחת שואלים אותי לגבי החובה לערוך שימוע "בכל מצב", גם במקרים של סגירת מפעל או פיטורים בהליך של צמצומים. במקרים אלו סובר המעסיק– בשביל מה לעשות בירור? הרי בכל מקרה אין לי ברירה אלא לפטר ועל כן עולה השאלה מה המשמעות של פיטורין ללא עריכת שימוע במקרים אלו.
בנושא חשוב זה דן פסק דין לאחרונה (30.5.19)* בבית הדין לעבודה בנצרת ולכן בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.

תיאור מקרה – פיטורי עובדת.

הנתבעת באותו עניין היתה חברה אשר עיקר עיסוקה הוא ייצור ציוד טקסטיל צבאי לצרכי מיגון עבור משרד הביטחון. התובעת עבדה בחברה כמנהלת תפ"י (תכנון, פיקוח וייצור) בין השנים 2016-2019 ופיטרו אותה מעבודתה.

טענות התובעת – לא נערך שימוע כדין.

בכתב התביעה טענה התובעת, בין השאר, כי פיטרו אותה לאלתר מבלי שערכו לה הליך שימוע כדין ומבלי שנתנו לה האפשרות להסביר את עמדתה ולמנוע את פיטוריה. בשל האופן שבו פיטרו אותה ובשל כך שלא נתנו לה זכות להישמע, ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה סכום של 32,000 ₪ השווה לשכר של חודשיים.

טענות הנתבעת – פעלנו כדין.

הנתבעת מצידה טענה כי פיטרה את התובעת לאחר שזימנו אותה כדין. והיא אף נכחה בו וניתנה לה הזדמנות להעלות את טענותיה. לחילופין טענו כי חשיבותו של הליך השימוע לפני פיטורים בפיטורי צמצום, כפי שהיה במקרה דנן, הינו פחות.

דיון – מטרות שימוע.

בפסק דינו קבע בית הדין כי מטרתו העיקרית של הבירור היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו. להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס. או לפחות אינן 'כצעקתה'. בפסיקה קבעו כי הליך השימוע לא קיים בשביל לשרת את עצמו, בבחינת "טקס" שיש לקיים אותו. הליך זה צריך להביא לקבלת החלטה מושכלת ונכונה, בנסיבות העניין. תוך שיקול צורכי המעביד, מצד אחד. ועניינו האישי של העובד, מצד אחר. בית הדין קבע כי בענייננו, כפי שהתברר בפניו, היו לא מעט פגמים בהליך השימוע שקיימו לתובעת לפני פיטוריה. כך, זימנו את התובעת לשימוע בעל פה על ידי הנתבעת. לא עידכנו את התובעת  כי באפשרותה להגיע לשיחת השימוע עם ייצוג משפטי. ובנוסף, לא ערכו פרוטוקול שימוע.

פיצויים.

מכאן עובר בית הדין לדון בשאלה מהו הסעד הראוי לפסוק לתובעת, אם בכלל, בנסיבות אלו. בהקשר לכך פסקו, לא אחת, שלא כל פגם בשימוע, יש בו בהכרח כדי להצדיק מתן פיצוי. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין. בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה. ובכל מקרה עניין זה הוא בשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית. כאמור, בפסיקה קבעו כי לא ה"טקס" אשר נקרא "שימוע" הוא הקובע, אלא תוכנו של ההליך. אשר ביסודו אותה הידברות בין המעסיק לעובד, במסגרתה יציג המעסיק בפני עובדו את הסיבות שביסוד כוונת הפיטורים. וייתן לעובד הזדמנות הוגנת להתגונן ולנסות לשכנע.

פיטורין בעקבות תהליך הבראה.

אמנם, בפסיקה קבעו. כי ההחלטה שיקבל המעסיק על הצורך בפיטורי צמצום בתהליך הבראה. איננה פוטרת את האחרון מחובת עריכת השימוע. קודם למימוש בפועל של כוונת הפיטורים. עם זאת, נקבע כי לשימוע משמעות שונה. בהתאם לשינוי המבני עליו החליט המעסיק. תוך שימוש בפררוגטיבה הניהולית שבידיו. כך אין דומה שינוי מבני שבא לביטוי בהחלטה על סגירת מפעל. או על מיקור חוץ של פונקציה שלמה מתוכו. לפיטורי התייעלות. שבהם המסגרת התפעולית שבה מועסק העובד ממשיכה להתקיים בעקבות השינוי המבני. אם כי בכוח אדם מצומצם. בעוד שבמקרה השני קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד לאחר השלמת השינוי המבני. באופן שיש לאפשר לעובד במסגרת השימוע לנסות ולשכנע את המעסיק. להמשיך ולהעסיקו לאחר השינוי. הרי שבמקרה הראשון אפשרות שכזו איננה קיימת.

צמצומים בעסק.

בית הדין קובע כי ענייננו דומה למקרה הראשון. בו החליטו על סגירת המפעל בכללותו עקב קשיים כלכליים. דבר שהתובעת ושאר עובדי המפעל ידעו. כך העידה התובעת כי ביחד איתה פיטרו את "כל העובדים שנשארו אחרונים". בית הדין קובע כי בנסיבות אלו, העולות מעדותה של התובעת, הרי שחרף הפגמים שנפלו בהליך השימוע שנערך לה. ובשים לב לנסיבות העניין ולשיקולים העניינים שעמדו בבסיס הפיטורים. אין הוא מוצא לנכון לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי בגין פיטורים שלא כדין ובגין אי עריכת שימוע כדין. לפיכך, הוא דחה את התביעה בגין רכיבים אלו.

סיכום – המלצה על שימוע.

מפסק דין זה עולה כי ישנם מקרים בהם על אף שהפרו את חובת עריכת השימוע כדין, עדיין אין הצדקה לשלם פיצויים לעובד. יחד עם זאת, המלצתנו היא, לערוך שימוע כדין. תוך קבלת ייעוץ משפטי, לפני כל החלטה על פיטורים.

סע"ש (אזורי נצ') 51287-11-16 אנבאלה סופי – אקספורט – ארז בע"מ (פורסם בנבו, 30.05.2019).

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי
להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נרשם
אחרת.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור". מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.

* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL. ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

שיתוף:

תוכן העניינים

חדש

פוסטים קודמים

זכויות מטפלים סיעודיים

קיבוצים רבים, או החברים בהם, משמשים כמעסיקים של עובדים סיעודיים. המטפלים בחברים או בבעלי צרכים מיוחדים המתגוררים בקיבוץ. לפיכך, אנו מעניקים ייעוץ משפטי שוטף ללקוחותינו.

Call Now Button