לאחרונה סקרתי בפני הקוראים החלטה תקדימית*. במסגרתה דן בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בשאלת סמכותו של מעביד לחייב עובד להתחסן או לערוך בדיקות קורונה באופן תדיר. וכיצד רשאי המעביד לנהוג במקרה שעובד מסרב. באותה החלטה דחה בית הדין את בקשת עובדת שופרסל למנוע מהחברה להוציא אותה לחופשה כפויה. או לפתוח כנגדה בהליך פיטורים. לנוכח סירובה להתחסן או להציג בדיקת קורונה שלילת כל 72 שעות. העובדת לא השלימה עם החלטה זו. והגישה עליה בקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה שנתן את הכרעתו** לאחרונה (13.4.21). בשל חשיבות הדברים אסקור בפניכם את עיקרי החלטת הארצי.
חיסון ו/או בדיקות קורונה.
ראשית אזכיר כי ביום 4.3.2021. לאחר היוועצות, שיתוף וקבלת הסכמה של וועד העובדים בחברה. פרסמה שופרסל לעובדים החלטה לפיה עובדים יורשו להגיע לעבודה רק לאחר הצגת תו ירוק, היינו תעודת מתחסן/מחלים. או לחילופין, הצגת בדיקת קורונה שלילית מ 72 השעות האחרונות. נקבע כי עובדים שיסרבו לתנאים הנ"ל ולא ניתן להעסיקם מהבית או במקום מבוד., יתבקשו לנצל חופשה שנתית או לצאת לחופשה ללא תשלום. וככל שיסרבו גם לתנאים אלה, יוזמנו לשימוע בטרם תישקל אפשרות לסיום עבודתם. כנגד החלטה זו פנתה כאמור המבקשת לבית הדין האזורי.
דיון – חובת המעביד לבריאות.
בפסק דינו קבע בית הדין האזורי כי השאלה הטעונה הכרעה היא האם העובדת הוכיחה זכות לכאורה לביטול החלטת החברה. במידה כזו שתצדיק הענקת סעד זמני כבר בשלב זה ועוד בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.
מכאן פנה בית הדין לסעיף 8ד(א) לחוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד – 1954 הקובע כי: "המחזיק במקום עבודה מסוג שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות. יכין תוכנית בטיחות של מקום העבודה, תוך תקופה שקבע השר בתקנות. ויעדכן אותה כל אימת שהדבר יידרש עקב שינויים במקום העבודה". בית הדין קבע כי בהתאם לסעיף זה (החל על מקומות עבודה שמעסיקים למעלה מ-50 עובדים). על שופרסל חלה חובה וגם אחריות לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית. כלפי עובדיה המחוסנים, ציבור הלקוחות, הספקים וכל הנכנסים לחצריה.
עוד קבע בית הדין כי מוטלת על שופרסל גם חובת זהירות כלפי כלל עובדיה, לקוחותיה, ספקיה וכל הנכנסים לחצריה. ככל ששופרסל תפר את חובת הזהירות היא חשופה לתביעת רשלנות מצד הנ"ל. בגין נזקים שנגרמו להם עקב הידבקות במחלה בחצריה.
מכך הסיק בית הדין כי על אף שסוגיית כניסתם של עובדים שלא התחסנו למקומות העבודה טרם הוסדרה בחקיקה. לא ניתן לומר כי שופרסל אינה רשאית לקבוע מדיניות לקבל החלטות. בדבר כניסת או אי כניסת עובדים שאינם מחוסנים למקום העבודה.
התנגדות לחיסון קורונה.
בית הדין המשיך וקבע כי החלטת החברה היא החלטה מידתית וסבירה הבנויה ממדרג של חלופות. על מנת לאפשר את המשך העבודה של העובדים שאינם מחוסנים. אמנם, מציין בית הדין, הבדיקה כרוכה באי נוחות קלה. ואולם אי נוחות זו אינה שקולה למול נזקי מחלת הקורונה. והפגיעה בתפקוד הסניף, בעקבות התחלואה והבידוד. בנסיבות אלו, מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת שופרסל. לאור האמור בקשת העובדת נדחתה ומכאן הבקשה לערער.
בבקשת רשות הערעור שבה טענה המבקשת כי לפגיעה בזכויות היסוד המוקנות לה. לכבוד, לעיסוק, לשוויון ולמניעת אפליה אין כל הסמכה בחוק. והיא בטלה מעיקרא. עוד טענה המבקשת כי הדרישות המוצגות לעובדים אינן נתמכות "בשום מסד רפואי או בנתוני מחקר אפידמי. אלא על "רעש ובהלה תקשורתיים".
מקרה נוסף בתקופת הקורונה.
בהחלטתו מציין בית הדין הארצי כי יומיים קודם לבקשה שהגישה העובדת ניתנה החלטה בבקשה דומה בעניין אחר. בו נדחתה בקשת רשות ערעור על החלטת בית דין אזורי שלא להורות על השבתה לעבודה של סייעת בבית ספר. שסירבה להתחסן או להציג לחלופין בדיקות קורונה שליליות.
העובדת בענייננו טענה כי יש להבחין בין אותו עניין לעניינה. טעם אחד לאבחנה הנטענת הוא תדירות בדיקות הקורונה השליליות שנדרשה להציג המבקשת (אחת ל – 72 שעות). לעומת המבקשת בעניין האחר (אחת לשבוע). אולם, בית הדין בענייננו קובע כי משהתדירות עולה בקנה אחד עם חוות הדעת המקצועית. ועם ההסכמה המפורשת של נציגות העובדים. אין להתערב במדיניות שופרסל. טעם שני הוא אמצעי המיגון של המבקשת בעבודתה כקופאית. ואי הצגת דרישה דומה ללקוחות שופרסל.
מדיניות משרד הבריאות.
בית הדין נעדר בהקשר זה כלים לקביעות באשר להשלכות המיגון ולמדיניות "התו הסגול" המוכתבת על ידי משרד הבריאות. ולא הוצגו ראיות לפסילתה. משכך אין מקום בשלב זה להתערבות בשיקולי הגורמים המוסמכים ואין בטעם זה כדי להטות את הכף. הטעם השלישי הוא היעדר ניסיון מטעם שופרסל לשילוב ראוי חלופי במקום העבודה. בעניין זה קובע הארצי כי אכן, על מעסיק מוטל לערוך ניסיון למציאת פתרון חלופי לעובד המסרב להתחסן ולהציג בדיקות קורונה שליליות אולם בענייננו כך פעלה שופרסל והעובדת לא הצלחיה לסתור את הטענה כי לא נמצא תפקיד חלופי למשיבה.
בית הדין הארצי ממשיך וקובע כי נכון עשה בית הדין האזורי עת ייחס "משקל רב" להסכמה המפורשת של ועד העובדים במקום העבודה מצד אחד, ולחוות הדעת המקצועית של הגורם המוסמך במשרד הבריאות מהצד השני. משכך קובע בית הדין, בשעה שמאזן הנוחות הנוטה בבירור לטובת שופרסל (והציבור), אין הוא מוצא מקום להתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה.
* סע"ש (אזורי חי') 33232-03-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין – שופרסל בע"מ (נבו 26.03.2021)
** בר"ע (ארצי ) 22796-04-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין – שופרסל בע"מ (נבו 13.04.2021)
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.
* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי, דיני עבודה וליטיגציה. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
