קיבוצים רבים, או החברים בהם, משמשים כמעסיקים של עובדים סיעודיים. המטפלים בחברים או בבעלי צרכים מיוחדים המתגוררים בקיבוץ. לפיכך, אנו מעניקים ייעוץ משפטי שוטף ללקוחותינו. באשר לזכויות והחובות של המעביד כלפי המטפלים הסיעודיים. משהנושא רלוונטי לקיבוצים וחברי קיבוצים ראיתי לנכון להביא בפניכם, בתמצית, את עיקרי פסק הדין. אשר נתן בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת ערעור שעמד בפניו לאחרונה*. פסק הדין עסק בעיקרו בזכותם של מטפלים סיעודיים המתגוררים בבית מטופליהם למנוחה שבועית. אורכה של אותה מנוחה שבועית לעובדי סיעוד והגמול עבור עבודה בה.
תיאור מקרה – מטפלת סיעודית.
באותו עניין העסיקו המערערים את המטפלת הסיעודית במשך כשלוש שנים, בהן גרה בביתם. כאמור, הדיון עסק בזכויות המטפלת הסיעודית בעניין המנוחה השבועית.
דיון – שתי אוכלוסיות מוחלשות.
בראשית פסק דינו הדגיש בית הדין הארצי את מורכבות הסוגיה. העוסקת בזכויותיהן של שתי קבוצות אוכלוסייה מוחלשות, העומדות משני עברי המתרס. מן העבר האחד עומדת אוכלוסיית המטופלים הסיעודיים, בדרך כלל קשישים. התלויים בזולת לביצוע פעולות היום יום הבסיסיות ביותר. מן העבר הנגדי ניצבת אוכלוסיית המטפלים הסיעודיים. שהיא ברובה עובדים זרים. הכרעה לטובת אחת משתי הקבוצות, טומנת בחובה פגיעה בקבוצה האחרת. כך, חיוב בתשלום גמול עבור עבודה במנוחה לעובדי סיעוד שבועית על פי החוק, תחייב פגיעה במטופלים. בין אם פגיעה כלכלית, ובין אם פגיעה בעצם הטיפול שמעניקים להם. בהתחשב בתלות המתמדת של אותם מטופלים במטפליהם. זאת, שעה שקצבאות הזקנה והסיעוד לא עולות.
חוק שעות עבודה ומנוחה לעובדי סיעוד.
בית הדין מציין כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא נותן מענה למצב. שמקום עבודתו של העובד אצל מעסיקו הוא גם ביתו. כפי שהדבר אצל המטפל הסיעודי המתגורר בבית המטופל. לפיכך, החוק, במתכונתו הנוכחית וכל עוד לא שינו אותו, אינו מסדיר את אופן עבודתם של המטפלים הסיעודיים. ואינו מתאים להחלה על נסיבות העסקתם. אף הפסיקה קבעה כי החוק לא חל על עובדים סיעודיים אשר גרים בבית המטופל. יחד עם זאת, הזכות למנוחה לעובדי סיעוד שבועית, שהיא זכות יסוד של אדם באשר הוא אדם. היא גם זכותם של העובדים באשר הם עובדים, ובכלל זה המטפלים הסיעודיים הגרים בבית המטופל.
מנוחה שבועית לעובדי סיעוד.
לפיכך, בהעדר הסדר חקיקתי לגבי זכות העובדים הסיעודיים למנוחה שבועית, אורכה וגמולה. ומשהמחוקק מתמהמה בקביעת אותו הסדר חוקי. קובע בית הדין הסדר נורמטיבי בעניינים אלו. בהתאם להסדר זה, אורכה של המנוחה השבועית צריך שתעמוד ככלל, על אורכה של מנוחת השבת. כלומר 25 שעות רצופות לפחות. על המעסיק או מי מטעמו להבהיר מראש לעובד הסיעודי הגר בבית המטופל, בהסכם העבודה. בכתב וכן בעל פה, את זכותו לחופשת מנוחה בת 25 שעות רצופות.
תנאי חופשת מנוחה לעובדי סיעוד.
יש לציין מראש שבמהלך חופשת המנוחה יכול העובד על פי רצונו לשהות בבית המטופל או מחוצה לו. יש להדגיש בפני העובד הסיעודי, מראש, כי בזמן חופשת מנוחתו הוא פטור מכל עבודה ומחויבות למטופל, ואין המעסיק או מי מטעמו רשאי לדרוש זאת ממנו, אפילו בחר המטפל הסיעודי לשהות בזמן חופשת מנוחתו בבית המטופל. כלומר, חופשת המנוחה מתחילה ברגע שבו סיים המטפל הסיעודי את משימתו האחרונה לטיפול באותו יום, לרבות השגחה, ועליה להימשך 25 שעות רצופות לפחות עד שובו לטפל במטופל, לרבות השגחה עליו. בתחום חופשת המנוחה יש לכלול את יום מנוחתו השבועית של העובד הסיעודי.
גמולים.
אשר לגמול בגין העסקה במנוחה השבועית, יש לראות מטפל סיעודי כעובד במשרה מלאה. עובד כזה אינו עובד שעתי כיוון שאין אפשרות לקבוע את שעות עבודתו על פי חוק, אלא הוא עובד במשרה מלאה במשך יום עבודה מלא על בסיס שכר חודשי או יומי. כך, על עובד כזה חל חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987 והוא זכאי להשלמת שכר מינימום יומי או חודשי. כמו כן חל עליו חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 כשאת יום עבודתו מחשיבים כיום עבודה מלא. גם זכאותו לדמי הבראה לפי צו ההרחבה היא כזכאות של עובד בהיקף משרה מלא. בהתאם לכך, הזכאות לגמול בגין עבודה ביום המנוחה צריכה להיגזר משכרו היומי או החודשי של העובד. בית הדין קובע כי מטפל סיעודי שעבד ביום המנוחה זכאי לשכר של 150% משכרו הרגיל.
שעות עבודה.
לעניין חישוב השכר היומי של המטפל הסיעודי העובד ביום מנוחתו, מחשבים את רצף השעות ללא הפסקה, מתחילת עבודת המטפל הסיעודי בבוקר ועד לסיומה לעת ליל, כשהמטופל הולך לישון, כמתכונת עבודתו הרגילה והיומיומית של המטפל הסיעודי. גמולו עבור אותו יום, צריך כאמור להיות 150% משכרו עבור יום עבודה רגיל, שאיננו יום המנוחה. ככל שעבודתו של העובד ביום המנוחה שונה ממתכונת העבודה ביום עבודה רגיל, יש לחשב את התגמול בהתאמה, בשינויים המתחייבים.
תוקף ההסדר.
בית הדין הארצי מדגיש, כי ההסדר שאומץ כאמור לגבי יום המנוחה השבועי ביחס לעובד הסיעודי, אינו בר התניה, ועדיף על כל הסכם עבודה מקפח בהשוואה אליו. המשמעות היא שאין תוקף להסדר עם העובד, המרע את תנאיו לעומת ההסדר שקבע בית הדין.
*ע"ע (ארצי) 47576-10-12 אריה זטלמן ז"ל נ' ולנטינה פטרוב (פורסם בנבו, 7.7.2016).
המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם נרשם אחרת.
* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
* אנו מזמינים אתכם לעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
