עו"ד איילת רייך - מיכאלימעת לעת פונים למשרדי מרכזי משקים, מנהלי ענפים בקיבוצים ומזכירים במושבים ומספרים על עובד שכושר העבודה שלו נפגע כתוצאה מאירוע שעבר. כגון: תאונת דרכים, מחלה קשה ועוד. השאלה העולה בהקשר זה היא, כמובן, האם המעביד מחוייב להמשיך להעסיק את אותו עובד או רשאי לנקוט בהליך פיטורין. פסק דין שניתן לאחרונה (10.5.20)* בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בסוגייה זו. מפאת חשיבותו בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.
תיאור מקרה – ירידה בכושר העבודה
התובעת באותו עניין הועסקה בנתבעת, רשת מרכולים, משנת 2011 ועד לפיטוריה בשנת 2017. החל מחודש פברואר 2016 ועד לחודש מאי שהתה התובעת בימי מחלה בשל אירוע מוחי בו לקתה. עם חזרתה לעבודה הציגה התובעת אישור רופא תעסוקתי על פיו לאור בעיה רפואית בעיניה, יש לשבצה במשמרות בוקר בלבד. לתובעת נקבעו 75% נכות לצמיתות וכן נקבע כי סובלת היא מעיוורון לילה.
ביום 5.3.2017 זומנה התובעת לשימוע. בזימון לשימוע צוין כי הוא נערך בשל הצורך בצמצום כוח אדם בעקבות חקיקת החוק לצמצום השימוש בשקיות. ביום 8.3.2017 הודיעה הנתבעת לתובעת על החלטתה לפטרה ולסיים העסקתה לאור צמצום מספר עובדי האריזה.
טענות הצדדים – אפליה, פיטורי אדם עם מוגבלות
התובעת טענה, בין השאר, כי פיטוריה נעשו בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (להלן: "החוק") וכי הופלתה בפיטוריה לאור מוגבלותה. הנתבעת טענה מנגד כי פיטורי התובעת נעשו ללא קשר למוגבלותה ועל רקע ענייני בשל צמצום כוח אדם במחלקת האריזה, וכן בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת.
דיון – הפליית אדם עם מוגבלות
בפסק דינו קובע בית הדין כי סעיף 8 לחוק אוסר על הפלייה של אדם עם מוגבלות. לעניין זה, הפלייה תיחשב גם אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו. החוק קובע כי התאמה היא גם התאמת מקום העבודה. זאת מצד הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה. הכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי.
'נטל כבד מדי' ייחשב על פי החוק כנטל בלתי סביר בנסיבות העניין. בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם. וכן בקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
יש לשים לב לכך שסעיף 5 לחוק קובע כי גם אדם בעל לקות פיזית זמנית ייחשב לאדם עם מוגבלות שחל עליו החוק. ובלבד שמדובר בלקות בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.
אחוזי נכות מטעם הביטוח הלאומי
בפסיקה נקבע כי אין רלוונטיות לקביעה או אי קביעה של אחוזי נכות מכוח חוק הביטוח הלאומי. וכי אין צורך לעמוד בתנאים נוקשים על מנת להיחשב אדם עם מוגבלות לעניין החוק. כך גם אין דרישה הכרחית להצגת אישור של רופא תעסוקתי או אחר. אשר קובע במפורש כי מדובר ב"אדם עם מוגבלות" (אם כי יידרשו בדרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחת הלקות והשלכותיה). ודי בהשפעת הלקות על תחום חיים עיקרי אחד, שאינו חייב להיות תעסוקה.
נטל הראיה על המעסיק
עוד מדגיש בית הדין כי החוק למעשה העביר את נטל הראיה לכתפי המעסיק שעליו להוכיח כי לא פיטר עובד מחמת מוגבלותו. על מנת להעביר את נטל ההוכחה על העובד להוכיח ברמה הלכאורית כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. ככל שעמד הוא בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד.
בפסיקה נקבע כי מעסיק שנטל השכנוע הועבר אליו יוכל להדוף את טענת ההפליה רק אם יוכיח (באמצעות הצגת תכנית הבראה, צמצומים וכיו"ב) שהחלטת הפיטורים נבעה מצרכים אמיתיים שלו וללא קשר לעובד, ובנוסף לכך ובמצטבר – יוכיח גם כי לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים כנים וישרים לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה נדרשת לשם כך.
פסק דין – סיבת הפיטורין
בית הדין קובע כי בענייננו, לא הוכיחה הנתבעת כי היה במעשי או בהתנהגות התובעת כדי להוביל לפיטוריה. הנתבעת לא הציגה נימוק זה במסגרת השימוע כנימוק לפיטורים, ולא העלתה כל טרוניה באשר להתנהגותה או תפקודה אלא במועד שמיעת הראיות במשפט. כמו כן, הטענה נטענה מבלי שהובאה כל ראיה להוכחתה ולא הוצגה כל אסמכתא ממנה נלמד כי נערכה שיחה עם התובעת בעניין תפקודה.
בנסיבות אלו, כאמור, הנטל עובר לנתבעת להוכיח כי התובעת פוטרה מטעמים עניינים שאינם קשורים למוגבלותה. אלא שבית הדין קובע כי גם בנטל זה לא עמדה הנתבעת. כך למשל, התובעת לא הבהירה מדוע לא נקלטה התובעת לעבוד במחלקה אחרת, כפי שנעשה ביחס לעובדים אחרים ומדוע דווקא התובעת נשלחה לביתה.
כמו כן, עדה שהביאה הנתבעת טענה כי יתכן ונאמר לתובעת כי ככל שהייתה מסכימה לעבוד במשמרות לילה, לא הייתה מפוטרת מעבודתה. מעדות זו עולה בצורה מפורשת כי מוגבלותה, דהיינו חוסר יכולתה לעבוד במשמרות לילה, היה שיקול ששקלה הנתבעת טרם החלטתה בדבר פיטורי התובעת.
סיכום – המשך העסקה ותשלום פיצויים.
לכן, בית הדין קובע כי הנתבעת הפרה את הוראות החוק ולא ביצעה התאמות כנדרש על מנת להמשיך ולהעסיק את התובעת במשמרות בוקר. כתוצאה מכך, בית הדין מחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים לתובעת בסך של 45,000 ₪.
* סע"ש (אזורי ת"א) 50537-05-17 פלורה שרה מוראדי – כל בו חצי חינם בע"מ (פורסם בנבו, 10.05.2020)
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.
* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי, דיני עבודה וליטיגציה. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
