חיוב עובדים לערוך בדיקת קורונה /מאת: איילת רייך-מיכאלי, עו"ד ונוטריון, בוררת ומגשרת

בתקופת הקורונה נאלצים תושבי המדינה להתמודד עם מציאות מורכבת. אשר יוצרת, מטבע הדברים, גם דילמות משפטיות חדשות. אחת מהן, עליה נשאלתי לא אחת, היא שאלת סמכותו של מעביד לחייב עובד להתחסן. או לערוך בדיקת קורונה, ו/או בדיקות קורונה באופן תדיר. וכיצד רשאי המעביד לנהוג במקרה שעובד מסרב. היה זה רק עניין של זמן עד ששאלה זו תובא להכרעה בפני בית הדין לעבודה. ואמנם כך היה במסגרת בקשה שנדונה לאחרונה (26.3.21)*. בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה. בשל חשיבותם הרבה של הדברים אסקור בפניכם את עיקרי ההכרעה בסוגיה זו.

תיאור מקרה – קורונה בשופרסל.

המבקשת באותו עניין מועסקת כקופאית בסניף שופרסל בחיפה. במסגרת היערכות שופרסל להתמודדות עם מגפת הקורונה, פעלה החברה בהתאם להנחיות משרד הבריאות והתו הסגול. אולם, על אף המאמצים להקטין את התחלואה בקרב עובדיה, עובדים רבים חלו בקורונה. או נכנסו לבידוד. כאשר שופרסל נשאה בתשלום של כ – 28,000 ימי בידוד. שעלותם כ – 14 מיליון ₪. בנוסף, היו מקרים שבהם התחלואה פגעה קשות בתפקוד של סניפים מסוימים. כמו כן, מקרי תחלואה בסניפים גרמו לתחלואה ולבידוד של חלק מציבור הלקוחות. ששהה בסניפים בקרבת החולים המאומתים. לנוכח כך, במועד שבו האפשרות להתחסן הפכה למעשית, שופרסל עודדה את העובדים להתחסן.

בדיקת קורונה.

ביום 4.3.2021, לאחר היוועצות, שיתוף וקבלת הסכמה של וועד העובדים בחברה. פרסמה שופרסל לעובדים החלטה. ולפיה החל מיום 4.4.2021, עובדים יורשו להגיע לעבודה רק לאחר הצגת תו ירוק. היינו תעודת מתחסן/מחלים. או לחילופין, הצגת בדיקת קורונה שלילית מ 72 השעות האחרונות. נקבע כי עובדים שיסרבו לתנאים הנ"ל. ולא ניתן להעסיקם מהבית או במקום מבודד. יתבקשו לנצל חופשה שנתית או לצאת לחופשה ללא תשלום. וככל שיסרבו גם לתנאים אלה, יוזמנו לשימוע בטרם תישקל אפשרות לסיום עבודתם.

בקשה לבית הדין.

בעקבות החלטה זו הגישה המבקשת בקשה לבית הדין. במסגרתה ביקשה למנוע משופרסל להוציא אותה לחופשה כפויה. או לפתוח כנגדה בהליך פיטורים. וזאת לנוכח סירובה להתחסן או להציג בדיקת קורונה שלילית כל 72 שעות. יצוין כי הבקשה הוגשה בסעד זמני, עד להכרעה בהליך העיקרי.

פגיעה בזכויות יסוד.

בבקשה טענה המבקשת, בין השאר, כי החלטת שופרסל פוגעת בזכויות יסוד שלה. לכבוד, לעיסוק, לשוויון ולמניעת אפליה, וזאת ללא סמכות חוקית. המבקשת טענה כי הלכה למעשה כופה שופרסל על עובדיה להתחסן. או לעבור בדיקות פולשניות. על מנת שעבודתם לא תופסק והם יוכלו להתפרנס בכבוד.

קביעות "לכאוריות בלבד".

בראשית פסק דינו הדגיש בית הדין כי קביעותיו הן "לכאוריות בלבד". היינו הן מכריעות רק בסעד הזמני. ואין בהן כדי להשליך על ההכרעה הסופית, אשר תינתן לאחר הבאת המסכת העובדתית המלאה של התיק.

סעד זמני לפני הכרעת התביעה.

השאלה הטעונה הכרעה בבקשה בשלב זה, כך סבר בית הדין, היא האם העובדת הוכיחה זכות לכאורה לביטול החלטת החברה, במידה כזו שתצדיק הענקת סעד זמני כבר בשלב זה ועוד בטרם הוכרעה התביעה העיקרית.

חוק ארגון הפיקוח על העבודה.

מכאן מפנה בית הדין לסעיף 8ד(א) לחוק ארגון הפיקוח על העבודה, תשי"ד – 1954 הקובע כי: "המחזיק במקום עבודה מסוג שקבע שר העבודה והרווחה בתקנות, יכין תוכנית בטיחות של מקום העבודה, תוך תקופה שקבע השר בתקנות ויעדכן אותה כל אימת שהדבר יידרש עקב שינויים במקום העבודה". בית הדין קובע כי בהתאם לסעיף זה (החל על מקומות עבודה שמעסיקים למעלה מ-50 עובדים) על שופרסל חלה חובה וגם אחריות לשמור על סביבת עבודה בטוחה ומוגנת מבחינה בריאותית כלפי עובדיה המחוסנים, ציבור הלקוחות, הספקים וכל הנכנסים לחצריה.

חובת הזהירות.

עוד קובע בית הדין כי מוטלת על שופרסל גם חובת זהירות כלפי כלל עובדיה, לקוחותיה, ספקיה וכל הנכנסים לחצריה. ככל ששופרסל תפר את חובת הזהירות היא חשופה לתביעת רשלנות מצד הנ"ל בגין נזקים שנגרמו להם עקב הידבקות במחלה בחצריה.

הרשאה להחליט על בדיקת קורונה.

מכך מסיק בית הדין כי על אף שסוגיית כניסתם של עובדים שלא התחסנו למקומות העבודה טרם הוסדרה בחקיקה, לא ניתן לומר כי שופרסל אינה רשאית לקבוע מדיניות לקבל החלטות בדבר כניסת או אי כניסת עובדים שאינם מחוסנים למקום העבודה. עתה, נותר לבחון האם ההחלטה שהתקבלה על ידי שופרסל היא החלטה סבירה ומידתית.

זכות יסוד יחסית.

בית הדין קובע כי הזכות הנתונה לפרט אינה זכות מוחלטת אלא זכות יחסית. אל מול זכויות העובדת לכבוד, לפגיעה בזכות לאוטונומיה על הגוף ולחופש העיסוק עומדות מנגד, זכויות יסוד אחרות – הזכות לחיים ולבריאות של כלל העובדים, הספקים והלקוחות הבאים בחצרי החברה וזכות הקניין של החברה – זכויות שאינן פחותות בחשיבותן מזכויות העובדת. אין ספק, כך מציין בית הדין, שעבודתה של העובדת כרוכה במגע עם לקוחות רבים מידי יום ועם עובדי הסניף, חלקם בקבוצות סיכון או בלתי מחוסנים כגון ילדים ובני נוער, כך שהדרישה ממנה לעמוד בתנאי התו הירוק היא דרישה רלוונטית.

פסק הדין – אפשר להחליט על בדיקת קורונה.

לכן קובע בית הדין, החלטת החברה היא החלטה מידתית וסבירה הבנויה ממדרג של חלופות על מנת לאפשר את המשך העבודה של העובדים שאינם מחוסנים. אמנם, מציין בית הדין, הבדיקה כרוכה באי נוחות קלה ואולם אי נוחות זו אינה שקולה למול נזקי מחלת הקורונה והפגיעה בתפקוד הסניף, בעקבות התחלואה והבידוד. בנסיבות אלו, מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובת שופרסל.
לאור האמור בקשת העובדת נדחתה.

 

 

* סע"ש (אזורי חי') 33232-03-21 סיגלית (גינגול) פיקשטיין – שופרסל בע"מ (נבו 26.03.2021)

 

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי דיני עבודה וליטיגציה. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.

הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.

* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

 

שיתוף:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב telegram
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

תוכן העניינים

חדש

פוסטים קודמים

Call Now Button
וואטסאפ
צריכים עזרה?
עורכת דין איילת רייך
שלום,
אפשר ליצור איתי קשר גם בוואטסאפ