לאחרונה פנו אליי מנהלי מפעלים ומרכזי ענפים ממספר קיבוצים שאני עובדת איתם. בשאלה האם יש הבדל בין פיטורי עובד בתקופת נסיון לבין פיטוריו של עובד שאינו בתקופת ניסיון. לדעתם, באופן גורף, בתקופת ניסיון לא חלים עליהם הכללים הנוקשים שמכתיבה הפסיקה העניפה כמו גם הדין. הם סבורים כי אפשר לסיים את העסקת העובד בניסיון באופן מיידי. לטענתם, אם לא כך פני הדברים, אין שום משמעות לכך כי קלטו את העובד על בסיס ההסכמה כי זוהי תקופת ניסיון. על פניו זה הגיוני? אולם, לא כך הם פני הדברים. כדי שלא תהיינה טעויות בהתנהלות מצאתי לנכון להבהיר לקהל הקוראים. מהם ההבדלים בין פיטורים בתקופת ההעסקה, לבין פיטורים בתקופת ניסיון. ובאיזה אופן יש לסיים את ההעסקה בתקופת הניסיון.
נקודת המוצא לדיון הינה כי למעסיק קיימת פררוגטיבה לנהל את מקום העבודה לצורך התפעול השוטף והתקין. פועל יוצא מכך הינו כי המעסיק רשאי לערוך שינויים במקום העבודה, להעביר עובדים מתפקידם או לפטרם.
בית הדין אינו מחליף את שיקול דעת המעסיק באשר לשאלת התפקוד המקצועי של העובד. בית הדין יבחן אם ההחלטה שקיבל המעסיק הינה בלתי סבירה, פגומה באופן מהותי או שקיבלו אותה ממניעים זרים או פסולים.
תקופת נסיון קצרה.
בית הדין הארצי לעבודה פסק בעבר כי בנסיבות של תקופת ניסיון קצרה, אין צורך שהתנהגות העובד תהיה שלילית במיוחד כדי להצדיק את פיטוריו. די בכך שיש ספק ביחס להתאמתו של העובד לדרישות ולציפיות המעסיק כדי לסיים את יחסי העבודה. למעשה, במסגרת תקופת הניסיון יבחנו את הנימוקים להליך הפיטורים באופן מקל. אם קבעו תקופה קצובה כתקופת ניסיון של עובד. הרי שבתוך תקופת הניסיון הזכות לעובד להוכיח את כשירותו לתפקיד שבו הציבו אותו. אם התברר למעביד בתום לב- ולא מתוך שרירות- שאין העובד מתאים לתפקידו. אין טעם לחייבו להמתין עד לתום תקופת הניסיון. וזכותו של המעסיק לסיים את היחסים כשמתבררת אי ההתאמה לתפקיד.
המסקנה הינה כי גם פיטורים במהלך תקופת ניסיון חייבים להיות בתום לב. אך לצורך אמות המידה לגבי בחינת אי ההתאמה בתקופת הניסיון אפשר להסתפק בספק סביר בתום לב לאי התאמתו של העובד לתפקיד. לעומת זאת אם עסקינן בעובד קבוע על המעביד להוכיח את אותה אי התאמה. ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו.
זהו הבדל אשר ללא ספק מקל על המעביד שפועל בתום לב לסיים את העסקת העובד בניסיון.
שימוע בתקופת נסיון.
יחד עם זאת, חשוב להדגיש כי טרם פיטוריו של עובד בניסיון. יש לקיים את זכות העובד לשימוע על פי כל כללי הפסיקה והדין בדיוק כמו לעובד קבוע.
כמי שמלווה קיבוצים ומפעלים קיבוציים אני עדה לכמות התביעות ההולכת וגדלה כנגד מעסיקים. בטענה לפיטורים שלא כדין. כדי למנוע חשיפה משפטית להלן בתמצית הכללים המחייבים לעריכת השימוע:
כללים לעריכת שימוע:.
- יש לזמן את העובד לשיחת שימוע במכתב ערוך כדבעי.
- יש לשלוח את הזימון לשיחת השימוע להישלח זמן סביר קודם לקיום השימוע עצמו. וזאת על מנת ליתן לעובד אפשרות להתכונן לשימוע. הפסיקה קבעה כי זימון של יום אחד קודם לשימוע אינו סביר. אנו ממליצים למסור לעובד את הזימון לשימוע לפחות מספר ימים קודם לשימוע.
- בזימון לשימוע יש לפרט את המועד והמקום בו יערכו את השימוע.
- כמו כן, יש לפרט בהזמנה לשימוע את הסיבה שבגינה שוקלים את האפשרות לפטר את העובד. יש לצרף למכתב השימוע את האסמכתאות לטענות שהמעסיק מסתמך עליהם. נדגיש כי אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד. ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, כדי לאפשר לעובד/ת להתייחס לנטען.
- יש לציין במכתב הזימון לשימוע כי העובד רשאי/ת להביא מלווה מטעמו/ה לשימוע.
- אם יש במקום עבודה ועד עובדים, נציג הוועד רשאי להשתתף בשימוע.
המשך:.
- את שיחת השימוע יש לערוך בפני הגורם המוסמך לסיים את העסקתו/ה של העובד/ת.
- יש לערוך פרוטוקול של הליך השימוע אשר בו יתעדו את חילופי הדברים בין הצדדים.
- מחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוני העובד/ת ולשמוע אותם בלב פתוח ונפש חפצה. לפני קבלת החלטה סופית בעניינו/ה.
- יש להימנע מאמירות שעשוי להשתמע מהן כאילו קיבלו כבר מראש את ההחלטה על הפיטורים.
- אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע. זמן סביר לאחר השימוע, ובמידה ודחו את טענות העובד/ת המבקש/ת למנוע את פיטוריו/ה, יש לשלוח לעובד/ת מכתב פיטורים. שבו כוללים את הסיבות לפיטורין לאחר ששמעו את דברי העובד/ת.
- בכל מקרה לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד/ת תשובה ברורה לגבי ההחלטה שקיבלו בשימוע.
- סיום העסקת העובד/ת יהיה רק לאחר חלוף תקופת ההודעה. אלא אם כן החליטו לוותר על עבודת העובד/ת בתקופה זו.
לסיכום נושא הפיטורין בזמן תקופת נסיון.
חברים, התנהלות נכונה מול עובדים תצמצם את החשיפה המשפטית באופן מהותי. שימו לב שלגבי עובדים חדשים הקפידו לרשום בהסכם העסקה באופן מפורש מהי התקופה במסגרתה העובד נמצא בתקופת ניסיון. בתקופה זו אמנם אינכם יכולים לוותר על הליך השימוע אך אמות המידה לבחינת נימוקי אי ההתאמה מקלים יותר.
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת או ייעוץ.
* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
