פיטורי עובדת בהריון/ איילת רייך-מיכאלי, עו"ד ונוטריון, בוררת ומגשרת

משיחות עם לקוחותיי אני למדה. כי רבים מהם נוטים לחשוב שחל איסור מוחלט לפטר עובדת בהריון. דעו כי יש לסייג זאת בתנאים כדלהלן: העובדת לא פוטרה בשל הריונה. ובכפוף לכך שאם העובדת השלימה שישה חודשי עבודה. התקבל היתר לפיטורים מאת הממונה על עבודת נשים. יש לזכור כי פעמים רבות קשה להוכיח את סיבת הפיטורים. ולכן קיימת חשיפה משפטית ברף גבוה שעה שמבצעים פיטורי עובדת בהריון. לאחרונה (15.2.21)* דן בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בסוגיה זו. לרבות בשאלת סמיכות הפיטורין להשלמת חצי שנת עבודה. בשל חשיבות פסק הדין בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.

תיאור מקרה – פיטורי עובדת.

באותו עניין נקלטה התובעת לעבודה ביום 2.6.19. כפקידה במכון הקוסמטיקה של הנתבעת כמזכירה. התובעת החליפה עובדת קבועה ומוערכת. אשר נאלצה לעזוב את המכון בשל מצב רפואי ועל מנת לעבור ניתוח. בית הדין קבע כי למרות שלא הוצג בפני התובעת שהעבודה היא זמנית או על תקן מחליפה. התובעת ידעה שעתידה במקום העבודה מוטל בספק. וידעה שיש כוונה להחזיר לעבודה את העובדת הקבועה. אולם לא מעבר לכך.
אין חולק כי בשלב מוקדם יחסית (31.7) נודע לנתבעת דבר הריונה של התובעת. עם זאת, בשל אי שביעות רצון מתפקודה של התובעת, נערכה לתובעת שיחה. אותה הגדירה הנתבעת (בדיעבד) כשיחת שימוע. במסגרת השיחה לא פורטו באוזניה של התובעת באופן ברור הטענות נגד תפקודה. ולא ניתנה לה הזדמנות ראויה להשמיע את דבריה. לאחר מכן, ביום 17.11.19, הודיעה הנתבעת לתובעת על פיטוריה. בעקבות כך הגישה התובעת תביעה שעניינה העיקרי טענה לפיטורים שלא כדין בקשר להריונה. וכן מתן סעדים נוספים, בין השאר בגין אי עריכת שימוע כדין.

השאלה העיקרית שעמדה בפני בית הדין היתה האם התובעת פוטרה בשל הריונה?

דיון – העילה לפיטורין.

בפסק דינו קובע בית הדין. כי הוכח בפניו שהסיבה לפיטורי התובעת היה רצונה של הנתבעת להחזיר לעבודה את העובדת הקבועה והותיקה. וכי מרגע שמצבה הרפואי הוטב בעקבות הניתוח העדיפה הנתבעת להחזיר אותה לעבודה על חשבונה של התובעת. כמו כן מציין בית הדין, יש רגליים להנחה שהנתבעת לא הייתה מרוצה מתפקודה של התובעת. והדבר היווה זרז, גם אם לא גורם עיקרי להחלטת הפיטורים.
בית הדין מבהיר כי העובדה שהפיטורים היו לצורך החזרתה של העובדת הקבועה לעבודה. שזורה לכל אורך תצהירה של התובעת עצמה. אשר תיארה את הגברת תדירות הביקורים של העובדת הקבועה במכון. את חששה וחשדה שלה כי הדבר יגרור את החזרתה לעבודה על חשבונה. את העובדה כי בשיחת ה"שימוע" זה היה למעשה הנושא העיקרי. ועוד. צילה של העובדת הקבועה והאפשרות שזו תחזור לעבודה ריחפו בחלל כבר זמן מסוים לפני הפיטורים.

עובדת הרה.

כמו כן מדגיש בית הדין כי התובעת גם לא טענה כי בכל המסגרת שקדמה לפיטוריה, הובעה אמירה או רמיזה של אי נחת או חוסר קבלה או כל דבר מעין זה בנוגע לעובדה שהיא בהריון. עוד צין בית הדין כי התובעת עבדה בתפקיד כללי שלא דרש הכשרה מיוחדת ואשר על פני הדברים היעדרה בתקופת חופשת הלידה לא אמור היה לשנות משמעותית לנתבעת. בית הדין אף רואה לנכון לציין, לא כנימוק עיקרי אך כהשלמה לטענות שעניינן קידום נשים בשוק העבודה, כי המדובר בעסק בניהול ובבעלות נשית אשר כל העובדות בו היו נשים.
בנוסף, פוסק בית הדין, כי העובדה שהתובעת פוטרה רק כשבועיים לפני שסיימה תקופה של שישה חודשי העסקה, דבר שהיה מכניס אותה תחת כנפי חוק עבודת נשים המחייב במצב כזה קבלת היתר של הממונה על עבודת נשים לפיטורים, אין משמעותה כי פיטוריה היו בגלל ההריון.

חוק עבודת נשים.

בענייננו, הנתבעת אכן הודתה כי עיתוי הפיטורים, להבדיל מעילתם, נבע מחישוב משפטי, ומרצון שלא להיות מחויבת לכללים שנקבעו בחוק עבודת נשים. אולם בית הדין פוסק כי לטעמו אין בכך פסול עקרוני. כך, מדגיש בית הדין, בניגוד למקרים בהם הוכח כי עילת הפיטורים קשורה להריון ועל כן מהווה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה– במצב בו עילת הפיטורים אינה קשורה להריון, למעסיק יש זכות להקדים את הפיטורים רק בשל העובדה שעומד לחלוף הזמן בו ניתן לפטר עובדת ללא צורך בפרוצדורה המורכבת הקבועה בחוק עבודת נשים.

פסק הדין.

לפיכך, בשעה שבית הדין השתכנע כי ההריון כשלעצמו לא היווה שיקול בפיטורי התובעת, הטענות הנוגעות להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים– נדחו.

עם זאת יצוין כי בית הדין קיבל טענות נוספות שהעלתה התובעת, ובין השאר קבע כי חובת השימוע הופרה באופן חמור על ידי הנתבעת. בגין טענות אלו חייב בית הדין את הנתבעת בתשלום פיצויים לתובעת.

* סע"ש (אזורי י-ם) 40137-12-19 אבישג נחמני – סיגלית בן דוד (פורסם בנבו, 15.02.2021)

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי, דיני עבודה וליטיגציה. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.

הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן נכתב אחרת.

* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

שיתוף:

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב telegram
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

תוכן העניינים

חדש

פוסטים קודמים

שעות נוספות לעובדים בסיעוד

חברי קיבוץ רבים מעסיקים עובדים בתחום הסיעוד (רובם עובדים זרים) עבור בני משפחתם. לעיתים קרובות, תוך מעורבות מלאה של הקיבוץ. מצאתי כי סוגיית אופן ההתקשרות

הסגת גבול במושב

שאלה: הנני מחזיק בנחלה במושב. לפני שנים רבות פלש בעל הנחלה הסמוכה לשטחי וכעת הוא משתמש בחלק מנחלתי. לטענת השכן לא מדובר בפלישה. מה באפשרותי

Call Now Button
וואטסאפ
צריכים עזרה?
עורכת דין איילת רייך
שלום,
אפשר ליצור איתי קשר גם בוואטסאפ