מעת לעת פונים למשרדי מרכזי משקים, מנהלי ענפים בקיבוצים ומזכירים במושבים. ומספרים על עובד שעבר אירוע כלשהו שפגע בכושר העבודה שלו. כגון: תאונת דרכים, מחלה קשה ועוד. השאלה העולה בהקשר זה היא, כמובן. האם המעביד חייב להמשיך להעסיק את אותו עובד או רשאי לנקוט בהליך פיטורין. פסק דין מהעת האחרונה (10.5.20)*. בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בסוגייה זו של פיטורי אדם עם מוגבלות כלשהי. מפאת חשיבותו בחרתי לסקור בפניכם את עיקריו.
תיאור מקרה – ירידה בכושר העבודה.
התובעת באותו עניין עבדה אצל הנתבעת, רשת מרכולים, משנת 2011 ועד שפיטרו אותה בשנת 2017. החל מחודש פברואר 2016 ועד לחודש מאי שהתה התובעת בימי מחלה. בשל אירוע מוחי בו לקתה. עם חזרתה לעבודה הציגה התובעת אישור רופא תעסוקתי. על פיו לאור בעיה רפואית בעיניה, יש לשבצה במשמרות בוקר בלבד. לתובעת קבעו 75% נכות לצמיתות וכן איבחנו כי היא סובלת מעיוורון לילה.
ביום 5.3.2017 הזמינו את התובעת לשימוע. בזימון לשימוע ציינו כי מבצעים אותו בשל הצורך בצמצום כוח אדם. בעקבות חקיקת החוק לצמצום השימוש בשקיות. ביום 8.3.2017 הודיעה הנתבעת לתובעת על החלטתה לפטרה ולסיים העסקתה. לאור צמצום מספר עובדי האריזה.
טענות הצדדים – אפליה, פיטורי אדם עם מוגבלות.
התובעת טענה, בין השאר, כי פיטוריה הם כפיטורי אדם עם מוגבלות, ולכן הם התקיימו בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. (להלן: "החוק"). וכי בפיטוריה הפלו אותה לאור מוגבלותה. המעבידים טעוה מנגד כי פיטורי התובעת אירעו ללא קשר למוגבלותה. ועל רקע ענייני בשל צמצום כוח אדם במחלקת האריזה. וכן בשל חוסר שביעות רצון מתפקודה של התובעת.
דיון – הפליית אדם עם מוגבלות.
בפסק דינו קובע בית הדין. כי סעיף 8 לחוק אוסר על הפלייה של אדם עם מוגבלות. לעניין זה, מחשיבים הפלייה גם אי-ביצוע התאמות. אותם צריך האדם בעל המוגבלות מחמת צרכיו המיוחדים אשר יאפשרו את העסקתו. החוק קובע כי התאמה היא גם התאמת מקום העבודה. זאת מצד הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה. מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה. הכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי.
'נטל כבד מדי' על פי החוק הוא נטל בלתי סביר בנסיבות העניין. בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה. בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם. וכן בכך שקיימים מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
יש לשים לב לכך שסעיף 5 לחוק קובע כי גם אדם בעל לקות פיזית זמנית. הגדרתו היא אדם עם מוגבלות שחל עליו החוק. ובלבד שזו לקות בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי. בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.
אחוזי נכות מטעם הביטוח הלאומי.
הפסיקה קבעה כי אין רלוונטיות לקביעה או אי קביעה של אחוזי נכות מכוח חוק הביטוח הלאומי. וכי אין צורך לעמוד בתנאים מחמירים על מנת להיחשב אדם עם מוגבלות לעניין החוק. כך גם אין דרישה הכרחית להצגת אישור של רופא תעסוקתי או אחר. אשר קובע במפורש כי זהו "אדם עם מוגבלות" (אם כי דורשים בדרך כלל מסמכים רפואיים לצורך הוכחת הלקות והשלכותיה). ודי בהשפעת הלקות על תחום חיים עיקרי אחד, שאינו חייב להיות תעסוקה.
נטל הראיה על המעסיק.
עוד מדגיש בית הדין כי החוק למעשה העביר את נטל הראיה לכתפי המעסיק שעליו להוכיח כי לא פיטר עובד מחמת מוגבלותו. על מנת להעביר את נטל ההוכחה על העובד להוכיח ברמה הלכאורית כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. ככל שעמד הוא בנטל זה, עובר הנטל למעסיק להוכיח כי לא נקט באפליה אסורה בפיטורי העובד. (כגון – פיטורי אדם עם מוגבלות).
בפסיקה קבעו כי מעסיק שנטל השכנוע עבר אליו יוכל להדוף את טענת ההפליה רק אם יוכיח (באמצעות הצגת תכנית הבראה, צמצומים וכיו"ב) שהחלטת הפיטורים היא מצרכים אמיתיים שלו וללא קשר לעובד, ובנוסף לכך ובמצטבר – יוכיח גם כי לקח בחשבון את מוגבלות העובד ועשה מאמצים אקטיביים כנים וישרים לאתר עבורו תפקיד מתאים אחר, ובמידת הצורך לבצע התאמה לשם כך.
פסק דין – סיבת הפיטורין.
בית הדין קובע כי בענייננו, לא הוכיחה הנתבעת כי היה במעשי או בהתנהגות התובעת כדי להוביל לפיטוריה. הנתבעת לא הציגה נימוק זה במסגרת השימוע כנימוק לפיטורים, ולא העלתה כל טרוניה באשר להתנהגותה או תפקודה אלא במועד שמיעת הראיות במשפט. כמו כן, הציגו את הטענה מבלי שהביאו כל ראיה להוכחתה ולא הראו כל אסמכתא ממנה אפשר ללמוד כי היתה שיחה עם התובעת בעניין תפקודה.
בנסיבות אלו, כאמור, הנטל עובר לנתבעת להוכיח כי פיטרה את התובעת מטעמים עניניים שאינם קשורים למוגבלותה. אלא שבית הדין קובע כי גם בנטל זה לא עמדה הנתבעת. כך למשל, התובעת לא הבהירה מדוע לא קלטה את התובעת לעבוד במחלקה אחרת, כפי שעשתה ביחס לעובדים אחרים ומדוע דווקא את התובעת שלחה לביתה.
כמו כן, עדה שהביאה הנתבעת טענה כי יתכן ואמרו לתובעת כי ככל שהייתה מסכימה לעבוד במשמרות לילה, לא היו מפטרים אותה מעבודתה. מעדות זו עולה בצורה מפורשת כי מוגבלותה, דהיינו חוסר יכולתה לעבוד במשמרות לילה, היה שיקול ששקלה הנתבעת טרם החלטתה בדבר פיטורי התובעת.
סיכום – המשך העסקה ותשלום פיצויים.
לכן, בית הדין קובע כי הנתבעת הפרה את הוראות החוק ולא ביצעה התאמות כנדרש על מנת להמשיך ולהעסיק את התובעת במשמרות בוקר. כתוצאה מכך, בית הדין מחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים לתובעת בסך של 45,000 ₪.
* סע"ש (אזורי ת"א) 50537-05-17 פלורה שרה מוראדי – כל בו חצי חינם בע"מ (פורסם בנבו, 10.05.2020)
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת או ייעוץ.
= "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" עוסקת ובקיאה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי, דיני עבודה וליטיגציה. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם כן כתבנו אחרת.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
