לוגו איילת
חיפוש
סגור את תיבת החיפוש

הרעת תנאי עבודה של עובדת בהריון מאת: איילת רייך-מיכאלי, עו"ד נוטריון, בוררת ומגשרת

לא אחת אני נדרשת לשאלות בעניין סוגיית המתייחסות למותר והאסור בהעסקת אשה בהריון. בשנים האחרונות נושא זה נדון שוב ושוב בבתי הדין לעבודה. הן עקב המודעות הגוברת של נשים לזכויותיהן והן נוכח מדיניות בתי הדין. שלא מקלים ראש בהפרת זכויות אלו ופוסקים פיצויים משמעותיים לחובת המעבידים.
שני החוקים הרלוונטיים לזכויות עובדת בהריון הם "חוק עבודת נשים" ו"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה". לעיתים קיים בלבול בשאלה מה החוק החל על עניין מסוים ואיזו הוראת חוק הפר המעביד, אם בכלל.
פסק דין חשוב שניתן לאחרונה (29.5.18)* בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. ממשיך להתוות את הפסיקה ביחס לעובדות בהריון. וכן מדגיש את ההבחנה בין שני החוקים שהוזכרו לעיל. מצאתי לנכון לסקור בפניכם את עיקרי הדברים.

תיאור מקרה – עבודה בהריון.

הנתבעת באותו עניין היא חברה העוסקת בענף הקוסמטיקה והתובעת עבדה אצלה החל משנת 2008. כולם מסכימים, כי ביום 15.04.15 זימנו את התובעת לשימוע ובמסגרתו היא ציינה כי היא בהיריון. לאור הודעת התובעת, הפסיקו את השימוע. ובהתאם לייעוץ משפטי שקיבלה נציגת הנתבעת, החליטו שלא לפטר את התובעת. עוד אין חולק, כי לאחר אותו שימוע הועברה העובדת לתפקיד אחר מזה בו עבדה עד למועד השימוע. התפקיד החדש שהוטל עליה התבצע במחסן הנתבעת, בו אין מזגן והעבודה עצמה מתבצעת בעמידה.
בכתב התביעה טענה התובעת. כי שיקולי הנתבעת להעבירה לתפקיד הכרוך במאמץ פיזי במחסן הלא ממוזג. חרף הידיעה כי היא בהיריון. נבעו מרצונה לפגוע בה על רקע ומחמת הריונה. בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הרעת תנאי העסקה.

על רקע האמור פנתה התובעת באמצעות בא כוחה אל הנתבעת. בדרישה להשיב את מכלול תנאי העסקתה כפי שהיו נהוגים בטרם התובעת הודיעה כי היא בהיריון. והודיעה, כי ככל שהנתבעת תחליט שלא לעשות כן, היא תראה עצמה כמי שתנאי העסקתה הורעו באופן מוחשי. עוד טענה התובעת כי במסגרת ההתכתבויות בין הצדדים הציבה הנתבעת תנאי. ולפיו, ככל שהתובעת מעוניינת להמשיך ולעבוד בנתבעת, עליה לחתום על כתב ויתור על סודיות רפואית. בסופו של דבר, לאחר שהנתבעת דחתה את טענות התובעת ולא הסכימה להחזירה לתפקיד הקודם. התפטרה התובעת מעבודתה.

טענות הנתבעת – חברה לקוסמטיקה.

בכתב ההגנה טענה הנתבעת כי לא הפלתה את התובעת על רקע היותה בהיריון. והוסיפה כי התובעת התפטרה בזמן היותה בהריון מיוזמתה ומתוך בחירה עצמאית שלה. ולא על רקע הרעה בתנאי העבודה.

דיון – תחולת חוק עבודת נשים.

בראשית פסק דינו דן בית הדין בשאלת תחולת החוק. וקובע כי מרגע שטענה התובעת כי נאלצה להתפטר בדין מפוטרת בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה, חוק עבודת נשים אינו חל בענייננו, כי אם רק חוק השוויון.
כך, חוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון אלא בהיתר מטעם שר העבודה והרווחה. עוד אוסר החוק על פגיעה בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהריון. 

חוק השוויון הוא הרלוונטי במקרה זה של עבודה בהריון.

במקרה דנן, אין חולק, כי היקף משרתה והכנסתה של התובעת לא נפגעו. וטענותיה הופנו כנגד פגיעה בתנאי עבודתה הפיסיים. לפיכך, ומשהתובעת היא זו שהודיעה על התפטרותה בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתה. וטענה כי יש לכך קשר להיותה בהיריון. עלינו לבחון את טענותיה בהקשר של הוראות חוק השוויון ולא חוק עבודת נשים. בהקשר זה, בית הדין דוחה את טענת התובעת כי היה על הנתבעת להקדים פנייה לממונה על חוק עבודת נשים. בטרם הוחלט להעבירה לתפקיד אחר. שכן פנייה כאמור לממונה צריכה להתבצע, בהתאם לחוק עבודת נשים, רק שעה שמעסיק חפץ לפטר עובדת הרה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

חוק השוויון קובע, כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו, בין היתר מחמת הריון בכל הקשור לתנאי עבודתם. לפיכך, בענייננו עולה השאלה האם הנתבעת הפלתה את התובעת, מחמת הריונה, בכל הקשור לתנאי העסקתה?.
יש לציין כי חוק השוויון קובע כי בתובענה של עובד (או דורש עבודה) שעניינה טענה לאפליה. תהיה חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות החוק בעניין זה.

תנאי העבודה בהריון.

בענייננו נקבע כי החלטת הנתבעת להעביר את התובעת למחסן, שם תנאי העבודה קשים יותר, קשורה בטבורה להיותה של התובעת בהיריון. שכן משעה שהנתבעת סברה כי אופציית הפיטורים אינה אפשרית (מחמת ההיריון). היא החליטה להעבירה לעבודה אחרת ובמקום אחר בנתבעת. בית הדין קיבל את טענת התובעת כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה. הנתבעת לא טענה וממילא לא הוכיחה, כי מלבד התובעת העבירה עובדים או עובדות נוספים לעבוד במחסן בשל צורכי עבודה. ולמעשה התובעת היא העובדת היחידה שנדרשה לעבוד במחסן.

ויתור סודיות רפואית.

עוד נקבע כי גם דרישת הנתבעת מהתובעת לחתום על ויתור סודיות רפואית אינה דרישה לגיטימית. אמנם, הנתבעת טענה כי הטילה ספק באמיתות תוכנם של האישורים הרפואיים שהתובעת המציאה לה. בנסיבות אלה, היתה הנתבעת רשאית לדרוש מהתובעת להיבדק ע"י רופא תעסוקתי (או רופא רלוונטי אחר) מטעמה. הדרישה לחתום על ויתור סודיות כללי, שאינו מוגבל לענייני ההיריון בלבד, אינו מתקבל על הדעת בשל הפגיעה הבלתי מידתית שיש בדרישה זו בצנעת חייה של התובעת.

אפליה על רקע הריון.

לאור האמור לעיל, בית הדין קובע כי הנתבעת הפלתה את התובעת על רקע הריונה והפרה את הוראות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. בהתאם לסמכותו לפי חוק זה קובע בית הדין כי התובעת זכאית לפיצוי בסך של 50,000 ₪ מהנתבעת.

* סע"ש (אזורי ת"א) 56113-10-15 רעיה אברמוב נ' לילית קוסמטיקה בע"מ (פורסם בנבו, 29.05.2018)

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.
   = "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL, ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

 

שיתוף:

תוכן העניינים

חדש

פוסטים קודמים

Call Now Button