אפשר לומר בביטחון כי את העובדה שקיימת חובה של שימוע לפני פיטורין, אשר הפסיקה קבעה ופיתחה, הטמיעו המעסיקים זה מכבר. ואתם כמעסיקים לרוב מקפידים עליה תוך קבלת ליווי משפטי. מנגד, מצאתי כי רבים אינם יודעים כי קיימת חובת ביצוע שימוע. גם כאשר שוקל המעביד לבצע הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של העובד. למשל כשיפחית את שכרו או ישנה את שעות/מתכונת עבודתו. מצאתי לנכון להאיר עיניכם לכך כי אי הקפדה על הליך שימוע במקרה של הרעה בתנאי ההעסקה, חושף את המעביד. לתביעת פיצויים מצד העובד. בסוגיה חשובה זו עסק פסק דין מהעת האחרונה (13.3.19)* בדיון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. ולהלן אסקור את עיקריו בפניכם.
תיאור מקרה – פיטורין.
באותו עניין עבד התובע אצל הנתבעת כמחסנאי מיום 01.04.2004 ועד ליום 01.12.2014. אז פיטר אותו המעביד באמצעות מסרון לפיו הוא נתן לו הודעה שיחליט אם לסיים את עבודתו בנתבעת או להמשיך בתנאים אחרים. והיות שהוא בחר לא להמשיך הוא מפטר אותו. לטענת התובע, הרקע להודעה זו היה שיחה אקראית שניהל ימים אחדים קודם לכן עם המנכ"ל החדש של החברה. שאמר לו כי שכרו גבוה מידי, וכי בכוונת הנתבעת לקחת את רכב החברה שניתן לו.
לאור האמור הגיש התובע תביעה לקבלת פיצויים בגין פיטורין ללא שימוע כדין וכן זכויות נוספות.
שימוע לפני פיטורין.
מנגד הכחישה הנתבעת את טענות התובע. וטענה כי לאחר כניסתו של המנכ"ל החדש לתפקיד, החליט האחרון שיערוך שינויים ארגוניים שונים. בין היתר בנוגע לגובה השכר ולתנאי השכר של עובדי הנתבעת. ביום 25.11.14 זימן את התובע לשימוע בנוגע לתנאי העסקתו. בשיחה זו הבהיר המנכ"ל לתובע, כי במסגרת השינויים המתוכננים בחברה. הנתבעת מציעה לו להמשיך ולעבוד אצלה כמחסנאי/מלגזן בתנאי עבודה שונים. והבהיר לו, כי ככל שיסרב להצעה, יסיים את העסקתו בנתבעת, תוך שהוא יקבל את כל הזכויות המגיעות לו. את שיחת השימוע הפסיקו לבקשת התובע. אשר ביקש להיפגש עם הבעלים של הנתבעת, בטרם ייתן את תשובתו להצעה. ואכן, למחרת קיימו שיחה התובע והבעלים במסגרתה הוא הציע לתובע הצעה נוספת לגבי תנאים חדשים בחברה.
התנהגות העובד.
לטענת הנתבעת, התובע הודיע לבעלים כי הוא מקבל את הצעתו. אלא שכאשר ביקש ממנו המנכ"ל לסור למשרדו על מנת לחתום על ההסכם החדש, התובע סירב לשבת עמו. ולאשר את ההסכמות אליהן הגיע עם הבעלים. תוך שהוא מפגין כלפיו זלזול ויחס בוטה מול יתר עובדי החברה. בנסיבות אלה, טענה הנתבעת, פיטרו את התובע לאלתר.
דיון – שימוע לפני הרעה בתנאי עבודה.
בפסק דינו קבע בית הדין. כי הנתבעת עצמה הודתה כי משמעות השינויים שתיכננו בתנאי העבודה של התובע היתה פיחות במעמדו. והיה ברור לכל, כי ככל שהתובע לא יסכים לתנאים החדשים, הוא רשאי להתפטר בדין מפוטר. על כן, התובע היה זכאי כי יערכו לו שימוע. עם זאת מציין בית הדין כי מטענות הצדדים, עולה, כי התקיימו שיחות עם התובע בעניין זה. הן ע"י המנכ"ל והן ע"י הבעלים. התובע שקל את האופציות שעמדו בפניו, ניהל מו"מ על התנאים החדשים ואף הגיע לדבריו להבנות עם הבעלים. לפיכך, בהקשר של השינויים בתנאי העסקתו, קובע בית הדין, כי הגם שלא ניהלו הליך שימוע כהלכתו. מטרת השימוע – ליתן לתובע אפשרות להיערך כראוי לפני קבלת החלטה שבה יקבעו את המשך גורלו התעסוקתי בנתבעת – התבצעה.
נסיבות הפיטורין.
בית הדין ממשיך וקובע כי לא כך פני הדברים באשר להחלטה על כך שסיימו להעסיק את התובע באמצעות מסרון. בעניין זה קבע ביהמ"ש כי דווקא משום שהמנכ"ל החדש סבר כי התובע אינו מקבל את מרותו, היה עליו להקפיד הקפדה יתרה. לערוך לו הליך שימוע, בטרם החליט כי התובע החליט להתפטר. במקרה זה, מן הראוי היה כי התובע יקבל מכתב זימון מפורט. ובו יפרטו ברחל בתך הקטנה את הטיעונים שבגינם הנתבעת שוקלת לסיים את העסקתו הממושכת אצלה. באופן שתהיה לו אפשרות של ממש להתגונן בפני טענות המנכ"ל כלפיו. בית הדין מציין כי האופן בו קרו הדברים, מעורר רושם כי לנתבעת בהנהלתו של המנכ"ל החדש אצה הדרך להיפרד מהתובע. בשל העובדה שמערכת היחסים בין השניים לא אפשרה למנכ"ל לנהל את הנתבעת באופן שראה לנכון.
נסיבות השימוע.
בית הדין קובע כי את שיחת השימוע שביצעו לתובע קטעו לבקשת התובע. ובהמשך אליה הגיע התובע להסכמה עם הבעלים. לפיכך, לא התקיים לתובע הליך שימוע כדין.
פיצויים.
לאור מסקנה זו, כי לא נערך לתובע הליך שימוע כדין בטרם התקבלה ההחלטה הסופית לפטרו, נשאלת השאלה, מהו הפיצוי הראוי. ובין היתר, האם עריכת שימוע כדת וכדין, היתה עשויה לשנות את התוצאה הסופית. שהביאה יחסי עבודה ממושכים לכדי סיום. בית הדין מציין בעניין זה כי, כמובן, לא ניתן לדעת מה היתה תוצאת הליך השימוע, אילו נערך כדין. ייתכן, שהבעלים היה מצליח להביא את הצדדים לידי הסכמות שתאפשרנה עבודה משותפת. כפי שהגיע להסכמה עם התובע בנוגע לתנאי שכרו החדשים, וייתכן שלא. כך או כך, משלא נערך הליך שימוע כסדרו, לתובע לא ניתנה הזדמנות ניאותה להתגונן בפני ההחלטה. לסיים את העסקתו לאחר תקופה משמעותית של עבודה בנתבעת.
פסק דין – פיצויים בגין אי עריכת שימוע כדין.
באשר לפיצוי הראוי, סבר בית הדין, כי בשקלול הנסיבות. ובכללן, תקופת עבודתו המשמעותית של התובע, גילו בעת פיטוריו, תפקידו ומעמדו בנתבעת. יש להעמיד את הפיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין על 65,000 ₪.
* סע"ש (אזורי ת"א) 24629-03-15 יעקב בן אריה – מאגר מחסנים לוגיסטים בע"מ. (פורסם בנבו, 13.03.2019).
* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי
להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך.
* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור". מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.
* אנו מזמינים אתכם לבקר באתר האינטרנט שלנו: WWW.AYELET-RAICH.CO.IL. ולעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".
