לוגו איילת
חיפוש
סגור את תיבת החיפוש

היריון ופיטורים

פיטורין בתקופת ההריון ולאחריו הוא נושא המעורר שאלות רבות אצל לקוחותיי. ביניהם קיבוצים המעסיקים נשים רבות. ואני נדרשת לסוגיה זו בתדירות רבה. פסק דין שיצא לאחרונה* על ידי בית הדין הארצי לעבודה עושה סדר בנושא. ומפאת חשיבותו בחרתי להביא את עיקריו בפניכם.

תיאור מקרה – עובדת הרה.

אותו עניין החל כאשר קיימה חברה שימוע לפני פיטורין לעובדת, במסגרתו הועלו טענות בדבר חוסר שביעות רצון מתפקודה. בסוף השימוע הציגה העובדת אישור על היותה בהיריון. בהמשך נמסר לעובדת כי הוחלט לסיים את העסקתה בחברה. יחד עם זאת, מכיוון שהפיטורים אסורים בהריון, הודיעה החברה כי תפנה לממונה על עבודת נשים. ותבקש היתר לפיטורין בהריון. אלא שבהחלטתה קבעה הממונה כי הגם שהפיטורים אינם קשורים להיריון. לא נמצאה עילה המצדיקה את פיטורי עובדת בעת הריונה וכי אין להתירם. משכך הודיעה החברה לעובדת על דחיית מועד סיום העסקתה עד לתום תקופת המניעות הקבועה בחוק. היינו, שישים הימים שלאחר תום חופשת הלידה ו-30 ימי הודעה מוקדמת.
עוד בהיותה בחופשת לידה נתנה החברה לעובדת הודעת פיטורים. בהמשך, הודיעה החברה לעובדת כי היא מוותרת על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים. וכי שכרה בגין תקופה זו ישולם לה במלואו.

הריון שני.

במהלך תקופת 60 הימים, הודיעה העובדת לחברה כי היא בהיריון שני וביקשה לשוב לעבודתה. בעקבות הודעה זו פנתה החברה לממונה בשנית, וביקשה היתר חדש לפיטורי העובדת. עוד בטרם ניתנה החלטת הממונה בשנית, הגישה העובדת תביעה נגד החברה. בה עתרה לביטול פיטוריה ולהצבתה בעבודה. כמו כן תבעה העובדת פיצוי בגין אי הצבתה לעבודה על סך של 120,000 ₪. וכן פיצוי בגין פיטורים שלא כדין על סך של 150,000 ₪ (12 משכורות).

טענות העובדת – פיטורין בהריון.

העובדת טענה כי החלטת החברה לוותר על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים אינה חוקית. ועולה כדי הפליה פסולה על רקע הורותה. וכי משסירבה הממונה בהחלטתה הראשונה להיעתר לבקשת החברה לפטרה, הרי שהחלטת הפיטורים בטלה ומבוטלת. במצב זה היה על החברה לנהוג בה כעובדת מן המניין במשך כל תקופת המניעה החוקית לפיטורים. לשקול מחדש את המשך העסקתה. וככל שסברה לאחר חלוף התקופה כי יש מקום להפסיק את עבודתה, לערוך שימוע נוסף. ולקבל החלטה חדשה בעניינה.

החלטת הממונה על עבודת נשים.

בהמשך ניתנה החלטתה השנייה של הממונה. בה נעתרה לבקשת החברה לסיים את העסקת העובדת עם תום תקופת 60 הימים. העובדת הודיעה מצדה כי היא מוותרת על סעד ההשבה לעבודה. ולהכרעת בית הדין נותרו הסעדים הכספיים שנתבעו בלבד.

דיון – פיטורין בהריון?

בפסק דינו דחה בית הדין האזורי את תביעת העובדת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. נקבע כי בנסיבות המיוחדות של המקרה, לא נפל פגם בהליך פיטורי העובדת או בכך שהחברה לא ערכה לה שימוע נוסף. זאת, משהחברה לא הייתה שבעת רצון מתפקוד העובדת גם במהלך ההיריון הראשון ומשהאחרונה הייתה מודעת לטענות החברה כלפיה.
מנגד נקבע כי אי הצבת העובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים לא היתה חוקית. בית הדין קבע כי ככלל חלה חובה להחזיר עובדת לעבודה בפועל בתקופה האמורה. על המבקש לסטות מכלל זה הנטל לשכנע בקיומם של נימוקים המצדיקים זאת. בענייננו, טענות החברה לחוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת ולקיומו של משבר אמון בין העובדת ובין הממונה עליה, אינן מהוות נימוקים המצדיקים סטייה מהכלל האמור.

ערעור.

על החלטה זו הגישו שני הצדדים ערעור לבית הדין הארצי.

פיטורין שלא כדין.

לעניין משמעות ההחלטה הראשונה של הממונה קבע בית הדין הארצי כי משהממונה סירבה להתיר את פיטורי העובדת, ומשלא נכתב בהחלטתה במפורש שהפיטורים אסורים באופן זמני בלבד ושרק מועד כניסתם לתוקף נדחה, המשמעות היא שהודעת הפיטורים בטלה ומבוטלת (Void). במצב דברים זה כאשר הטענות כלפי העובדת נוגעות לאי תפקוד ובשל חלוף הזמן הרב מהמועד שבו נערך השימוע ועד למועד שלאחר תקופת 60 הימים, היה על החברה לקיים בעניינה של העובדת הליך שימוע נוסף שבו תבחן החלטת הפיטורים. משלא נעשה כך נפל פגם בהליך פיטורי העובדת.

השבה לעבודה בתום חופשת הלידה.

לעניין אי השבת העובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים קבע בית הדין הארצי כי הוראות החוק מורות למעסיק להשיב את העובדת שילדה והיתה בחופשת לידה לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים, על מנת לאפשר לעובדת לנסות ולהוכיח מחדש את התאמתה וכשירותה לעבודה לאחר שובה מחופשת הלידה. הלכה פסוקה היא כי אין לאפשר למעסיק להמיר את תקופת המוגנות בתשלום שכר מלא תוך ויתור על עבודת העובדת בפועל. ככל שמתקיימות נסיבות המצדיקות אי השבה לעבודה בתקופת 60 הימים, הרי שיש לפנות לממונה לקבלת היתר. בענייננו, היתר שכזה לא ניתן ועל כן היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בפועל.

תקופה מוגנת.

עוד קבע בית הדין כי חל איסור לתת לעובדת הודעה מראש על פיטוריה במהלך התקופה המוגנת  (הריון, חופשת לידה ו- 60 הימים שלאחריה).
לאור האמור לעיל, והפגמים בהתנהלות החברה, קובע בית הדין הארצי כי שיעור הפיצויים המגיעים לעובדת יעמוד על סך של 30,000 ₪.

 

*ע"ע (ארצי) 42097-12-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ (פורסם בנבו, 22.6.2016).

* המידע המופיע הוא כללי בלבד ואין בו בכדי להוות חוות דעת מוסמכת או ייעוץ מוסמך. הכותבת לא ייצגה מי מהצדדים אלא אם נרשם אחרת.

* "איילת רייך – משרד עורכי דין, נוטריון וגישור" מתמחה בקיבוצים, מושבים, תאגידים, בתחום המסחרי-חקלאי-מינהלי וענף הלול על כל שלוחותיו. עו"ד איילת רייך-מיכאלי משמשת כבוררת וכמגשרת במחלוקות.

* אנו מזמינים אתכם לעקוב אחרינו בפייסבוק: "איילת רייך – משרד עורכי דין נוטריון וגישור".

שיתוף:

תוכן העניינים

חדש

פוסטים קודמים

פיצויים בגין ניוד חלקה ב'

  מה מעמדה של חלקה ב'?. האם רשאית האגודה להפקיע את חלקה ב'?. האם על האגודה להעניק לחבר פיצוי בגין ההפקעה?. זה עתה ניתן פסק

Call Now Button